Ты – начальник, я – дурак

  Трудно найти человека, который хотя бы раз в жизни не оказывался в ситуации, когда все валится из рук, а работа никак не клеится. Усталость, хроническое нежелание идти на службу, небрежное выполнение своих профессиональных обязанностей – это лишь верхушка айсберга, имя которому "неблагоприятный социально-психологический микроклимат в коллективе".

   На работе мы проводим треть своей жизни, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь. Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде. Чтобы от "разборок" с коллегами не болела голова, прислушайтесь к приведенным советам.

Скандал – двигатель прогресса

  Офисные баталии принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе и рабочий коллектив. Более того, нередко именно конфликт становится "двигателем прогресса". К примеру, один отдел фирмы постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако, к сожалению, не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать размолвки в рабочих коллективах, а если они и появляются – разрешать их с пользой. 

Почему мы конфликтуем?

  Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество. Одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников. Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно и с указанием границ ответственности. 
Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности.
   Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт. 
Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся несовместимые психотипы коллег, работающих "в связке". Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, но профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом недовольства более расторопных коллег.

 Уступить – не значит проиграть

  Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения сводятся к нескольким тактикам: согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, "спрятать голову в песок" или договориться о компромиссе.
Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше вас на служебной лестнице, когда вы не уверены в своей правоте или в своих силах. К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор. Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера.

   Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – когда вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем. Если же вашу позицию сочтут верной и впоследствии вы окажетесь правы, то лишний карьерный козырь будет в ваших руках. Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: стороны предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. "Я все равно проиграю, никаких нервов не хватит на эти разборки", – примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса. У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать вас как серьезного специалиста со своейточкой зрения. Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – это компромиссы. Вообще, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Талант договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык. Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика. Но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей
компании. 

Руководитель всему голова

  За психологический климат отвечает руководитель коллектива. Потому что в его руках инструменты управления, потому что у него есть полномочия, потому что он сильнее всех влияет на коллектив. Но помимо руководителя в коллективе есть мудрые личности и эмоционально теплые сотрудники с позитивным взглядом на жизнь и работу. Именно к ним тянутся все "униженные и оскорбленные" или "эмоционально раненые" сотрудники. А еще они могут брать себе в помощники всех остальных – на свое усмотрение. Поэтому именно им надо дать соответствующие полномочия, чтобы они могли поддерживать нормальный климат в коллективе.

express-k.kz